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Mapping de talents - stratégies d'acquisition de talents
Mapping de talents - stratégies d'acquisition de talents
2 minutes de lecture
Le Talent-Mapping
Cet outil méconnu du « grand-public » s’avère bien souvent indispensable à une marque quand il s’agit de réfléchir ou redéfinir sa stratégie de talent acquisition ou d’anticiper les futurs mouvements au sein de ses équipes.
Cela consiste à cartographier – de manière plus ou moins détaillée selon les contextes – la position actuelle des talents ciblés, afin de non seulement les identifier dans un premier temps, mais aussi de les garder dans son « radar ».
La plupart du temps, les équipes RH qui nous sollicitent ont des attentes bien définies quant à un besoin de recrutement spécifique. Il s’avère néanmoins que ces recrutements s’inscrivent généralement dans des contextes complexes, hautement concurrentiels, très fluctuants et de plus en plus globaux, ce qui contraint donc les marques à devoir toujours se montrer proactives dans leur gestion des ressources humaines.
Autrefois réservée aux grandes réflexions autour des mouvements des Directions Artistiques ou des CEO, l’utilisation de cet outil s’est considérablement développée en quelques années. Le Talent Mapping fait désormais partie de notre quotidien. Chez UPWARD Creative, il est d’ailleurs rare que nous n’en n’ayons pas au moins un en permanence en cours de réalisation.
En effet, aujourd’hui que l’on soit une marque de mode, de luxe, de beauté ou un acteur des consumer goods, nos employés sont approchés régulièrement non seulement pour des opportunités en France mais aussi à l’international et aussi bien par les chasseurs de tête que par les équipes talent-acquisition interne de la concurrence. Aussi, anticiper le turn-over et rester compétitif pour retenir les meilleurs talents s’avère au-delà d’indispensable.
Bien plus détaillé que le simple screening, le talent mapping est donc souvent l’outil nécessaire à l’élaboration de cette stratégie car il permet aux marques de pouvoir se positionner et répondre aux interrogations suivantes :
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Comment se positionnent mes équipes ?
Mon équipe est-elle assez développée en terme de capital humain ? Comment sont constituées les équipes de mes concurrents, en terme de taille, de niveau de séniorité, d’organisation, de reporting ?
Ces problématiques peuvent en effet se poser en amont d’une réflexion : parfois pour répondre au mieux à une situation de fort turn-over, de « fuite » des talents ou dans le cadre d’un repositionnement. Quand accompagné d’une étude de rémunération (toujours anonyme dans ce cas) il permet aussi aux équipes RH de maintenir les niveaux de salaires compétitifs au sein de leurs propres équipes.
/ 02
Où sont actuellement les talents qui pourraient être déterminants pour mes enjeux ?
Quelle équipe derrière cette innovation produit ? Cette campagne de communication, qui à la stratégie digitale ?
/ 03
Quels sont les parcours / les formations que nous devrions regarder de plus près ?
Il est courant qu’une société ait des préférences, pour ne pas dire des habitudes de recrutement, que ce soit sur la formation de ses salariés (telle école, tel diplôme) ou parfois même sur le parcours employeur (beaucoup d’ex-employés de telle marque au sein des équipes de tel concurrent par exemple). Connaitre ces patterns peut se révéler stratégique pour les équipes RH qui peuvent de fait se rapprocher elles aussi des formations pour leurs relations-écoles ou encore cibler plus précisément leurs futures approches de candidats.
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Où sont nos ex-talents, y a-t-il des récurrences ?
Il n’est pas anodin non plus, une fois l’outil réalisé, de s’intéresser aux parcours de ses ex-employés – sont-ils approchés systématiquement par la même marque / le même groupe ? – aussi bien pour prévenir les futurs départs que les éventuelles clauses de non-concurrence, pour des questions de confidentialité notamment.
A l’ère du tout digital, de l’explosion des réseaux sociaux professionnels ...
… et de l’immédiateté de l’information (voire du contact), il est pourtant encore très clair que cet outil utilisé depuis des décennies au sein des grandes organisations est plus que jamais d’actualité et un vrai support stratégique indispensable aux équipes talent-acquisition. Alors, que l’on soit au pilotage d’une stratégie de repositionnement, dans l’obligation de réagir suite à un fort turnover, de développer de nouvelles équipes, de nouvelles catégories de produit, de partir de zéro pour la renaissance d’une « belle endormie », il est vraisemblable que l’on utilisera ces mappings pour encore de très longues années.
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